Over mensen beoordelen en de 4 meest voorkomende valkuilen... Hé, het gaat over mensen, pas toch op

Een essentiële functie van leiders is mensen beoordelen.

Zowel teamleden als mensen die kandidaat zijn voor een rol in je team.

Om houvast te krijgen worden assessments ingezet. Maar lang niet altijd effectief.

Regelmatig wordt de vraag gesteld: ‘Welk assessment-instrument is het betrouwbaarst?’

Was het maar zo makkelijk dat er een allesomvattend assessment-instrument is.

Dit artikel van Ruth Imose, Jaime Potter en Gunnar Schrah beschrijft 4 valkuilen:

1. Hoe meer assessments hoe beter. Dat is maar de vraag. Kandidaten en teamleden te frequent en te langdurig aan assessments onderwerpen kan een negatieve indruk van de bedrijfscultuur geven en laat kandidaten afhaken. Niet doen dus.

2. Assessments op basis van de meest recente tech (lees LLM’s of AI) zijn beter. Ook dat valt nog te bezien. Uit onderzoek blijkt dat assessments gericht op cognitieve kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken nog de beste inzichten geven.

3. Selectie-assessments zijn alleen nuttig voor de selectie. Een zorgvuldige selectie-assessment is natuurlijk niet alleen nuttig als selectie-instrument. Ook voor on-boarding en verdere ontwikkeling is zo’n inzicht zinvol.

4. Een gestandaardiseerd assessment is voor leiderschapsrollen niet geschikt. Zo eenvoudig is dat niet. Juist voor leiderschapsrollen is het onderzoeken van de specifiek voor de rol nodige kwaliteiten essentieel. Dus standaard assessment met daaraan toegevoegd voor elke rol weer specifieke aspecten.

Overigens is een due dilligence of assessment van een topteam altijd een beoordeling die per vraagstuk specifiek is. De ervaring uit mijn praktijk leert dat juist dan de combinatie van een toegespitst assessment gecombineerd met een gestructureerd interview het meest complete beeld geeft.  

En de ervaring in mijn praktijk leert ook dat voor elke beoordeling van een C-level kandidaat de combinatie van een gestructureerd interview en een assessment gericht op cognitieve kwaliteiten en persoonlijkheidskenmerken het gevraagde inzicht geeft. Zowel voor de kandidaat als de organisatie.

Weet je welkom om van gedachten te wisselen over mijn ervaringen met assessments voor searchprojecten, coaching, topteam DD en opvolgingsvraagstukken.

Warme groet,

Aege